Det är svårt att uppmuntra en organisation att utforska AI om den egna funktionen arbetar som tidigare. Vi ser allt fler exempel där HR börjar i sin egen verksamhet och upptäcker att erfarenheterna ger mer än enbart ökad effektivitet.
Det här är Del 2 i vår artikelserie med tre delar om HR i AI-transformationen. I varje del utforskar vi en av de resor som vi ser att HR-funktioner gör just nu: som möjliggörare, förebild och strategisk resurs.
Trovärdighet byggs genom egen erfarenhet
Den som själv har prövat har lättare att leda andra genom samma förändring. När HR använder AI i sitt eget arbete blir det tydligt vad det faktiskt innebär, till exempel Vilka arbetsuppgifter som förändras, vad som går fortare och vad som kräver ett nytt sätt att tänka. Den erfarenheten gör HR till en mer trovärdig samtalspartner för chefer och medarbetare.
Där HR prövar AI
Det egna arbetet inom HR erbjuder många möjligheter att pröva AI. Det kan handla om att analysera fritextsvar i medarbetarundersökningar, ta fram utkast till rekryteringsannonser och introduktionsmateriel, sammanställa underlag inför lönerevisionen eller ta fram utbildningsmateriel snabbare. Så här berättare en HR Manager i ett globalt tillverkningsföretag om sina erfarenheter:
”I samband med en lönekartläggning nyligen bad jag AI att hitta och belysa fler parametrar som förklarar löneskillnader än vad grundrapporten i vårt lönesystem visade. Det hade krävt mycket mer manuellt arbete och tagit längre tid för mig att analysera och få fram på egen hand.”
Vad HR lär sig av att själv stå i förändringen
Det kanske mest värdefulla är inte tidsvinsten utan insikten om hur det känns att få sitt arbete förändrat. Vad är lockande? Vad skaver? Vilket stöd gör faktiskt skillnad? Det är samma frågor som resten av organisationen ställer sig. Ett HR som själva ställt sig frågorna har bättre förutsättningar att utforma det stöd som chefer och medarbetare behöver.
HR:s särskilda ansvar
HR arbetar med några av de känsligaste uppgifterna i en organisation som till exempel personuppgifter, bedömningar av människor och beslut som påverkar karriärer. AI-system som används vid rekrytering och bedömning av anställda räknas som högrisksystem i EU:s AI-förordning. Att gå före innebär därför också att pröva var gränserna går. Hur skyddar vi integriteten? Hur upptäcker vi snedvridna bedömningar? Var behövs det alltid en människa i beslutet? HR som förebild visar både möjligheterna och ansvaret.
Tips på frågor utforska i din organisation
- Var i ert eget arbete inom HR har ni prövat AI och vad har ni lärt er?
- Hur delar ni på HR lärdomar med resten av organisationen?
- Var går era gränser för AI i bedömningar av människor?
I sista delen av artikelserien utforskar vi HR som strategisk resurs Hur går HR från att hantera till att förutse.
Maria Widström, Förändringsspecialist
Mer läsning:
Från AI experiment till effekt – HR som möjliggörare
