I en tid av ständig förändring investerar organisationer miljoner i att utveckla sina
medarbetares förändringsförmåga. Avancerade utbildningar, certifieringar och workshops
bokförs som nödvändiga kostnader för att klara morgondagens utmaningar. Men vem
utvecklar cheferna.
Paradoxen som kostar dyrt
Medan medarbetarna får strukturerad kompetensutveckling inom förändringsarbete, hamnar
cheferna i en märklig paradox. De som ska leda organisationen genom transformation efter
transformation förväntas utveckla sitt ledarskap på egen hand – mellan mötena, på kvällstid,
genom hastigt inlästa böcker och sporadiska TED-talks.
Kanske verksamheten bestämt att alla chefer ska gå igenom chefsutbildningen X men vad
händer sen? Hur skapas kontinuerligt lärande för chefer?
Detta sker samtidigt som kraven på ledarskap aldrig varit högre. AI revolutionerar
arbetsprocesser, geopolitisk osäkerhet skapar nya spelregler och medarbetare efterfrågar
tydlighet i en allt mer komplex värld. Ändå fortsätter vi att behandla chefernas utveckling
som en sidoaktivitet.
Tiden som aldrig finns
”Jag har ingen tid för längre utbildningar” säger chefen som precis godkänt en tredagarskurs
för sitt team. Verksamheten måste ju rulla på. Resultaten ska levereras. Kunderna väntar inte.
Men vad händer när ledarskapet inte utvecklas i takt med omvärldens krav? Transformationer
fastnar, medarbetare blir osäkra och organisationen tappar konkurrenskraft. Kostnaden för
att inte utveckla chefernas ledarskap blir snabbt högre än investeringen som undveks.
Tre vägar framåt
Integrera, inte isolera. Låt cheferna utvecklas i sin egen kontext genom handledning som
kopplar lärandet till verkliga utmaningar. Genom att sprida ut lärmomenten över tid fördjupas
förståelsen och utvecklingen blir både mer relevant och hållbar.
Skapa chefsnätverk. Gruppera chefer i lärsammanhang där de bygger relationer med
varandra. Dessa kontakter blir en resurs när stöd behövs och skapar ett nätverk som kan stå
stadigt tillsammans när förändringsarbetet blir utmanande.
Mät vad som räknas. Börja följa upp chefers kompetensutveckling med samma noggrannhet
som andra investeringar. Gör det till en del av verksamhetsstyrningen, inte en önskan för
framtiden.
Frågan som avgör
Nästa gång ni planerar för förändring, ställ er denna fråga: Är era chefer rustade för det
ledarskap som krävs, eller förväntar ni er att de ska lista ut det på egen hand?
Svaret avgör om transformationen blir framgångsrik eller ännu ett exempel på varför
”förändring är svårt”.
Maria Widström, VD Improviate
